A pessoa que exerce a atividade de pastor não desenvolve vínculo de emprego com a igreja. O entendimento é da 8ª Turma do TRT/RJ, que julgou improcedente o pedido feito por um religioso perante a Igreja Universal do Reino de Deus.
Em seu pedido inicial, o evangélico afirmou que foi admitido na função de pastor em 1997, sendo injustamente dispensado 10 anos depois, quando recebia a quantia mensal de R$2.368,08.
Ele informou que realizava diversas atividades religiosas – como celebração de cultos diários, ceias, batismos, cerimônias, programas de rádio, obras sociais em prol da igreja e arrecadação de contribuições – além de outras relacionadas à administração e conservação do templo.
A Igreja foi condenada em primeira instância, mas recorreu da decisão, alegando que a relação com o pastor decorria de fé e vocação espiritual. Afirmou ainda que, em 1997, o autor sentiu o chamado de Deus, abraçando por definitivo a vontade de se tornar uma pessoa dedicada à vida religiosa, de forma livre e espontânea.
Ausência dos requisitos da relação empregatícia
Segundo o desembargador Alberto Fortes Gil, relator do recurso ordinário interposto pela Igreja, aquele que exerce atividade de pastor – difundindo os ensinamentos religiosos, pregando e auxiliando os fiéis, por vocação e pela fé – não é considerado empregado nos termos da legislação trabalhista, por ausência dos elementos que caracterizam a relação de emprego.
Um desses elementos é a subordinação jurídica, não observada no caso concreto, pois o pastor estava submetido a um eclesiástico superior em obediência à hierarquia e às regras internas da instituição religiosa.
Também estava ausente o requisito da onerosidade, já que a ajuda de custo recebida pelo religioso não se confunde com um salário. De acordo com o relator, é perfeitamente natural o recebimento de uma ajuda financeira por quem se dedica integralmente à atividade religiosa, exatamente para viabilizar a sua subsistência e a de sua família.
Não havia, ainda, a pessoalidade na prestação dos serviços, pois, caso o pastor precisasse se ausentar nos cultos, outro pastor ou colaborador era chamado para realizá-los, sem que houvesse qualquer advertência ou desconto na ajuda de custo concedida aos religiosos.
"A jurisprudência também tem entendido que as atividades desenvolvidas por padres, pastores e afins não constituem vínculo de emprego com as respectivas instituições religiosas, tendo em vista a própria natureza comunitária e acentuadamente voluntária da atividade sacerdotal", afirmou o desembargador.
Por esses motivos, a 8ª Turma do Tribunal indeferiu o pedido de vínculo empregatício do pastor e, consequentemente, das verbas trabalhistas, como horas extras, férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e seguro desemprego, entre outras.( RO 0143800-88.2008.5.01.0055 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro,16.09.2011
Minha lista de blogs
sábado, 17 de setembro de 2011
terça-feira, 13 de setembro de 2011
Certidão negativa de débitos trabalhistas
No mês de julho de 2011, foi editada a Lei nº 12.440, de 2011, que criou a chamada "Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT)".
De acordo com a lei, a partir de janeiro de 2012, a administração pública passará a exigir a CNDT para habilitação em licitações para a prestação de serviços aos entes da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista.
A primeira consideração que se faz pertinente a respeito do assunto é a forma de obtenção da certidão: segundo a lei, a CNDT será expedida pela Justiça do Trabalho por meio eletrônico. De acordo com a Resolução Administrativa nº 1.470, editada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 24 de agosto de 2011, ela poderá ser obtida gratuitamente nos sítios daquele tribunal (www.tst.jus.br), do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (www.csjt.jus.br), ou de qualquer Tribunal Regional do Trabalho (TRT).
A emissão da CNDT seguirá o mesmo parâmetro utilizado para as certidões negativas de débitos do FGTS (expedidas pelo website da Caixa Econômica Federal), nas quais se efetua a consulta conforme o CNPJ do interessado. Ela certificará a empresa "em relação a todos os seus estabelecimentos, agências e filiais", o que poderá ensejar distorções, na medida em que não é raro que estabelecimentos e filiais de uma mesma empresa possuam inscrições distintas de CNPJ.
A CNDT não tem como finalidade comprovar que a empresa não possui débitos trabalhistas. Tampouco visa a comprovar que o empregador não possui litígios contra si ajuizados perante a Justiça do Trabalho.
A CNDT propõe-se - isto sim - a demonstrar que, ainda que determinada empresa possua débitos trabalhistas materializados em demandas judiciais, ela não se furta de pagá-los quando assim é demandada por ocasião do início da fase de cumprimento da sentença. Assim, apenas deixarão de obter a CNDT os empregadores que, citados para efetuar o pagamento da condenação, não garantirem o juízo no prazo legal de 48 horas.
Isto demandará das empresas um maior planejamento financeiro e monitoramento de suas demandas, para evitarem ser surpreendidas com execuções que as privem de participar de certames públicos.
As CNDTs terão prazo de validade de 180 dias. Embora a lei só exija que a certidão seja apresentada no momento da habilitação do licitante, não há regra impondo que ela seja renovada a cada 180 dias. Contudo, nada obsta que essa exigência venha a ser feita pelo ente da administração contratante dos serviços.
Apesar de a Lei nº 12.440 ter sido editada com vistas à terceirização de serviços pela administração pública, cremos ser uma questão de tempo até que suas regras sejam apropriadas pela iniciativa privada.
É que, como a terceirização de atividades é um fenômeno recorrente no mercado nacional, não é difícil imaginar que as empresas que terceirizam serviços também tenham interesse em contratar prestadoras financeiramente sólidas. Este interesse se justifica diante do posicionamento adotado pelo TST, no sentido de responsabilizar os tomadores de serviços pelos débitos contraídos pelas empresas terceirizadas frente a seus empregados.
O principal fundamento utilizado para imputar essa responsabilidade ao tomador dos serviços -nas hipóteses de terceirização lícita - é a existência de culpa deste na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas pelas empresas contratadas.
Nesse sentido, a exigência da CNDT por parte da empresa contratante lhe dará ao menos um argumento para demonstrar que foi diligente na busca de prestadoras de serviço idôneas.
Assim, a manutenção em seus arquivos de CNDTs válidas durante todo o período de prestação de serviços - conjugada, por exemplo, com o controle mensal da quitação dos salários dos terceirizados, consectários e contribuições previdenciárias - poderá ser utilizado para tentar demonstrar judicialmente a inexistência da culpa na fiscalização da contratada, com vistas a eximir a tomadora da responsabilidade subsidiária pelo pagamento dos débitos trabalhistas daquela junto aos trabalhadores terceirizados.
Como se vê, a criação da CNDT poderá alterar a rotina das empresas no Brasil.
De um lado, aquelas que prestam serviços - para o poder público ou para particulares - necessitarão monitorar de perto seu passivo trabalhista, de modo a evitarem percalços na obtenção da CNDT. De outro lado, as empresas que terceirizam atividades passarão a exigir das contratadas CNDTs válidas durante a vigência do contrato, a fim de se assegurarem da idoneidade financeira destas.
Além disso, as contratantes necessitarão adotar medidas de controle interno, não só para solicitar às contratadas a renovação das certidões antes de seus vencimentos, mas também para criar mecanismos contratuais - como a suspensão de pagamentos ou mesmo a rescisão - caso elas deixem de ser exibidas.
De acordo com a lei, a partir de janeiro de 2012, a administração pública passará a exigir a CNDT para habilitação em licitações para a prestação de serviços aos entes da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista.
A primeira consideração que se faz pertinente a respeito do assunto é a forma de obtenção da certidão: segundo a lei, a CNDT será expedida pela Justiça do Trabalho por meio eletrônico. De acordo com a Resolução Administrativa nº 1.470, editada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 24 de agosto de 2011, ela poderá ser obtida gratuitamente nos sítios daquele tribunal (www.tst.jus.br), do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (www.csjt.jus.br), ou de qualquer Tribunal Regional do Trabalho (TRT).
A emissão da CNDT seguirá o mesmo parâmetro utilizado para as certidões negativas de débitos do FGTS (expedidas pelo website da Caixa Econômica Federal), nas quais se efetua a consulta conforme o CNPJ do interessado. Ela certificará a empresa "em relação a todos os seus estabelecimentos, agências e filiais", o que poderá ensejar distorções, na medida em que não é raro que estabelecimentos e filiais de uma mesma empresa possuam inscrições distintas de CNPJ.
A CNDT não tem como finalidade comprovar que a empresa não possui débitos trabalhistas. Tampouco visa a comprovar que o empregador não possui litígios contra si ajuizados perante a Justiça do Trabalho.
A CNDT propõe-se - isto sim - a demonstrar que, ainda que determinada empresa possua débitos trabalhistas materializados em demandas judiciais, ela não se furta de pagá-los quando assim é demandada por ocasião do início da fase de cumprimento da sentença. Assim, apenas deixarão de obter a CNDT os empregadores que, citados para efetuar o pagamento da condenação, não garantirem o juízo no prazo legal de 48 horas.
Isto demandará das empresas um maior planejamento financeiro e monitoramento de suas demandas, para evitarem ser surpreendidas com execuções que as privem de participar de certames públicos.
As CNDTs terão prazo de validade de 180 dias. Embora a lei só exija que a certidão seja apresentada no momento da habilitação do licitante, não há regra impondo que ela seja renovada a cada 180 dias. Contudo, nada obsta que essa exigência venha a ser feita pelo ente da administração contratante dos serviços.
Apesar de a Lei nº 12.440 ter sido editada com vistas à terceirização de serviços pela administração pública, cremos ser uma questão de tempo até que suas regras sejam apropriadas pela iniciativa privada.
É que, como a terceirização de atividades é um fenômeno recorrente no mercado nacional, não é difícil imaginar que as empresas que terceirizam serviços também tenham interesse em contratar prestadoras financeiramente sólidas. Este interesse se justifica diante do posicionamento adotado pelo TST, no sentido de responsabilizar os tomadores de serviços pelos débitos contraídos pelas empresas terceirizadas frente a seus empregados.
O principal fundamento utilizado para imputar essa responsabilidade ao tomador dos serviços -nas hipóteses de terceirização lícita - é a existência de culpa deste na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas pelas empresas contratadas.
Nesse sentido, a exigência da CNDT por parte da empresa contratante lhe dará ao menos um argumento para demonstrar que foi diligente na busca de prestadoras de serviço idôneas.
Assim, a manutenção em seus arquivos de CNDTs válidas durante todo o período de prestação de serviços - conjugada, por exemplo, com o controle mensal da quitação dos salários dos terceirizados, consectários e contribuições previdenciárias - poderá ser utilizado para tentar demonstrar judicialmente a inexistência da culpa na fiscalização da contratada, com vistas a eximir a tomadora da responsabilidade subsidiária pelo pagamento dos débitos trabalhistas daquela junto aos trabalhadores terceirizados.
Como se vê, a criação da CNDT poderá alterar a rotina das empresas no Brasil.
De um lado, aquelas que prestam serviços - para o poder público ou para particulares - necessitarão monitorar de perto seu passivo trabalhista, de modo a evitarem percalços na obtenção da CNDT. De outro lado, as empresas que terceirizam atividades passarão a exigir das contratadas CNDTs válidas durante a vigência do contrato, a fim de se assegurarem da idoneidade financeira destas.
Além disso, as contratantes necessitarão adotar medidas de controle interno, não só para solicitar às contratadas a renovação das certidões antes de seus vencimentos, mas também para criar mecanismos contratuais - como a suspensão de pagamentos ou mesmo a rescisão - caso elas deixem de ser exibidas.
segunda-feira, 12 de setembro de 2011
Lucro Real: Juros Sobre o Capital Próprio Podem Gerar Economia Tributária
O pagamento dos Juros Sobre Capital Próprio – JSCP é uma possibilidade permitida pela legislação fiscal e, em muitas situações, permite um ganho tributário significativo para as empresas optantes pelo Lucro Real.
A pessoa jurídica poderá deduzir a despesas com os juros pagos ou creditados individualizadamente a titular, sócios ou acionistas, a título de remuneração do capital próprio, calculados sobre as contas do patrimônio líquido e limitados à variação, pro rata dia, da Taxa de Juros de Longo Prazo – TJLP (Lei 9.249/1995, art. 9°).
O montante dos juros remuneratórios do patrimônio líquido passível de dedução para efeitos de determinação do lucro real e da base de cálculo da contribuição social limita-se ao maior dos seguintes valores: a) cinqüenta por cento do lucro líquido do exercício antes da dedução desses juros; ou b) cinqüenta por cento do somatório dos lucros acumulados e reserva de lucros, sem computar o resultado do período em curso.
Os juros sofrerão retenção de IRF pela alíquota de 15%. Este é o ponto interessante, pois conforme o caso, com a despesa gerada, economiza-se até 34% de IRPJ/CSLL, perfazendo um ganho líquido de até 19% (34% de IRPJ/CSLL – 15% de IRF).
No caso da beneficiária ser tributada pelo Lucro Real, Presumido ou Arbitrado, o IRF será considerada como antecipação do devido, nos demais casos, os rendimentos pagos a pessoa jurídica, mesmo que isenta, ou a pessoa física, serão considerados tributados exclusivamente na fonte.
Trata-se de uma boa solução fiscal, mas recomenda-se cautela na sua aplicação, pois a efetiva economia tributária depende de uma adequada análise do contexto tributário das partes envolvidas.
A pessoa jurídica poderá deduzir a despesas com os juros pagos ou creditados individualizadamente a titular, sócios ou acionistas, a título de remuneração do capital próprio, calculados sobre as contas do patrimônio líquido e limitados à variação, pro rata dia, da Taxa de Juros de Longo Prazo – TJLP (Lei 9.249/1995, art. 9°).
O montante dos juros remuneratórios do patrimônio líquido passível de dedução para efeitos de determinação do lucro real e da base de cálculo da contribuição social limita-se ao maior dos seguintes valores: a) cinqüenta por cento do lucro líquido do exercício antes da dedução desses juros; ou b) cinqüenta por cento do somatório dos lucros acumulados e reserva de lucros, sem computar o resultado do período em curso.
Os juros sofrerão retenção de IRF pela alíquota de 15%. Este é o ponto interessante, pois conforme o caso, com a despesa gerada, economiza-se até 34% de IRPJ/CSLL, perfazendo um ganho líquido de até 19% (34% de IRPJ/CSLL – 15% de IRF).
No caso da beneficiária ser tributada pelo Lucro Real, Presumido ou Arbitrado, o IRF será considerada como antecipação do devido, nos demais casos, os rendimentos pagos a pessoa jurídica, mesmo que isenta, ou a pessoa física, serão considerados tributados exclusivamente na fonte.
Trata-se de uma boa solução fiscal, mas recomenda-se cautela na sua aplicação, pois a efetiva economia tributária depende de uma adequada análise do contexto tributário das partes envolvidas.
segunda-feira, 5 de setembro de 2011
Comportamento no trabalho: Práticas tidas como assédio moral
- Marcar tarefas com prazos impossíveis
- Mudar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais
- Apropriar-se de idéia alheia
- Ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele por meio de terceiros
- Sonegar informações de forma reiterada
- Espalhar rumores maliciosos
- Criticar com persistência
- Subestimar esforços
- Determinar o cumprimento de atribuições incompatíveis com o cargo
- Sonegar trabalho ao funcionário
( Fonte: leis estaduais e municipais )
Em uma decisão da 1ª Turma do TST, do relator ministro Vieira de Mello Filho, a Corte também admitiu que o assédio moral, decorrente de tortura psicológica continuada, pode "ser exercitado pelo superior hierárquico, por empregados do mesmo nível e pelos subordinados contra o chefe".
- Mudar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais
- Apropriar-se de idéia alheia
- Ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele por meio de terceiros
- Sonegar informações de forma reiterada
- Espalhar rumores maliciosos
- Criticar com persistência
- Subestimar esforços
- Determinar o cumprimento de atribuições incompatíveis com o cargo
- Sonegar trabalho ao funcionário
( Fonte: leis estaduais e municipais )
Em uma decisão da 1ª Turma do TST, do relator ministro Vieira de Mello Filho, a Corte também admitiu que o assédio moral, decorrente de tortura psicológica continuada, pode "ser exercitado pelo superior hierárquico, por empregados do mesmo nível e pelos subordinados contra o chefe".
ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL
O casamento acabou e o motivo da separação se espalhou entre os colegas. Ser conhecido e chamado de "chifrudo" dentro da companhia foi apenas questão de tempo. O comportamento que não teria sido repelido pela empregadora gerou a um trabalhador de Minas Gerais uma indenização de R$ 10 mil.
A decisão da 5ª Vara do Trabalho de Betim condenou a companhia a pagar o montante pelo chamado assédio moral horizontal, praticado por trabalhadores de um mesmo nível hierárquico. O conceito, apesar de ainda não ser difundido, já está presente em decisões até do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e responsabiliza as empresas que nada fazem para impedir humilhações sofridas pelo funcionário.
As ações que tratam de assédio moral na Justiça do Trabalho têm aumentado anualmente. O TST julgou 656 processos sobre o tema no ano passado, um crescimento de 44% em relação a 2009, quando foram analisados 455 pedidos. Em 2008, os ministros da Corte decidiram em 294 casos.
Essas ações tratam em geral do assédio moral hierárquico, pelo qual quem ocupa um cargo de chefia humilha, promove terrorismo psicológico ou expõe ao ridículo seus subordinados. Na Justiça, porém, já há decisões que reconhecem o assédio moral entre colegas. E a doutrina vai mais longe e admite até mesmo o assédio moral de subordinados a chefe.
No caso de Betim, o trabalhador alegou que a empresa não tomou providências para evitar que os funcionários o ridicularizassem. A ex-mulher do empregado - funcionária da mesma companhia - traiu e o trocou por seu supervisor.
A empresa, contudo, argumentou no processo que não poderia ser punida pelo fim do relacionamento e nem pelo adultério praticado pela empregada. Também afirmou que jamais teve ciência de que o trabalhador era tratado de forma pejorativa pelos colegas.
A juíza substituta Maila Vanessa de Oliveira Costa, da 5ª Vara do Trabalho de Betim, entendeu que os depoimentos das testemunhas comprovaram que a companhia teve conhecimento dos fatos e chegou a realizar reuniões entre supervisores dos setores envolvidos.
Apesar disso, a empresa não teria tomado nenhuma medida para repreender a atitude. Para a magistrada, a situação, "embora originada na esfera pessoal, íntima, de seus empregados, chegou a níveis insustentáveis, de modo a influenciar o andamento normal dos serviços ou a boa convivência no local de trabalho".
A decisão da 5ª Vara do Trabalho de Betim condenou a companhia a pagar o montante pelo chamado assédio moral horizontal, praticado por trabalhadores de um mesmo nível hierárquico. O conceito, apesar de ainda não ser difundido, já está presente em decisões até do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e responsabiliza as empresas que nada fazem para impedir humilhações sofridas pelo funcionário.
As ações que tratam de assédio moral na Justiça do Trabalho têm aumentado anualmente. O TST julgou 656 processos sobre o tema no ano passado, um crescimento de 44% em relação a 2009, quando foram analisados 455 pedidos. Em 2008, os ministros da Corte decidiram em 294 casos.
Essas ações tratam em geral do assédio moral hierárquico, pelo qual quem ocupa um cargo de chefia humilha, promove terrorismo psicológico ou expõe ao ridículo seus subordinados. Na Justiça, porém, já há decisões que reconhecem o assédio moral entre colegas. E a doutrina vai mais longe e admite até mesmo o assédio moral de subordinados a chefe.
No caso de Betim, o trabalhador alegou que a empresa não tomou providências para evitar que os funcionários o ridicularizassem. A ex-mulher do empregado - funcionária da mesma companhia - traiu e o trocou por seu supervisor.
A empresa, contudo, argumentou no processo que não poderia ser punida pelo fim do relacionamento e nem pelo adultério praticado pela empregada. Também afirmou que jamais teve ciência de que o trabalhador era tratado de forma pejorativa pelos colegas.
A juíza substituta Maila Vanessa de Oliveira Costa, da 5ª Vara do Trabalho de Betim, entendeu que os depoimentos das testemunhas comprovaram que a companhia teve conhecimento dos fatos e chegou a realizar reuniões entre supervisores dos setores envolvidos.
Apesar disso, a empresa não teria tomado nenhuma medida para repreender a atitude. Para a magistrada, a situação, "embora originada na esfera pessoal, íntima, de seus empregados, chegou a níveis insustentáveis, de modo a influenciar o andamento normal dos serviços ou a boa convivência no local de trabalho".
domingo, 4 de setembro de 2011
ASSÉDIO MORAL
O "mobbing", também denominado de assédio moral, consiste de "uma sequência de atos antijurídicos repetitivos, de submissão da vítima a situações vexatórias, no exercício de suas funções, afrontosas a seus direitos de dignidade, de incolumidade física e/ou psíquica e às obrigações decorrentes do contrato de trabalho".
PONTO ELETRÔNICO
Na última quinta-feira (1º), após ser adiada por duas vezes, entrou em vigor em todo o Brasil a nova regulamentação do Sistema de Registro do Ponto Eletrônico. A exigência de utilização dos equipamentos de marcação com emissão do recibo estava prevista para começar em agosto do ano passado, quando foi prorrogada para março e finalmente para setembro deste ano.
O prazo para a implantação foi prorrogado porque milhares de empresários e sindicatos alegaram que os fabricantes do equipamento não conseguiriam suprir a demanda dentro do tempo previsto.
As novas regras valem para empresas com mais de dez funcionários que utilizam pontos eletrônicos. O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) baixou portaria em agosto do ano passado porque descobriu um grande prejuízo para os cofres públicos e para o trabalhador.
Segundo dados do ministério, as empresas estão deixando de pagar mais de R$ 20,3 bilhões em horas extras por ano. Além disso, a sonegação à Previdência Social chegava a R$ 4,1 bilhões e a mais de R$ 1,6 bilhão ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).
Essas horas-extras trabalhadas e não pagas no Brasil equivalem à carga horária de 956,8 mil empregos, que poderiam ser gerados em lugar do trabalho extra não remunerado, segundo o MTE.
A portaria estabelece a adequação das empresas ao sistema de registro que prevê a entrega aos funcionários de comprovante de marcação com a hora de entrada e saída do empregado.
Fiscalização
O MTE informou que os auditores vão visitar as empresa e seguir o critério da dupla visita nos primeiros 90 dias de fiscalização nas firmas que adotaram o REP (Registrador Eletrônico de Ponto). A data da segunda visita será formalizada em notificação que fixará prazo de 30 a 90 dias, definido pelo fiscal, que deverá apresentar um relato da situação encontrada na empresa.
Se não houver a regularização no prazo determinado pelo fiscal, o empregador será autuado e será aberto um processo no Ministério Público do Trabalho.
O prazo para a implantação foi prorrogado porque milhares de empresários e sindicatos alegaram que os fabricantes do equipamento não conseguiriam suprir a demanda dentro do tempo previsto.
As novas regras valem para empresas com mais de dez funcionários que utilizam pontos eletrônicos. O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) baixou portaria em agosto do ano passado porque descobriu um grande prejuízo para os cofres públicos e para o trabalhador.
Segundo dados do ministério, as empresas estão deixando de pagar mais de R$ 20,3 bilhões em horas extras por ano. Além disso, a sonegação à Previdência Social chegava a R$ 4,1 bilhões e a mais de R$ 1,6 bilhão ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).
Essas horas-extras trabalhadas e não pagas no Brasil equivalem à carga horária de 956,8 mil empregos, que poderiam ser gerados em lugar do trabalho extra não remunerado, segundo o MTE.
A portaria estabelece a adequação das empresas ao sistema de registro que prevê a entrega aos funcionários de comprovante de marcação com a hora de entrada e saída do empregado.
Fiscalização
O MTE informou que os auditores vão visitar as empresa e seguir o critério da dupla visita nos primeiros 90 dias de fiscalização nas firmas que adotaram o REP (Registrador Eletrônico de Ponto). A data da segunda visita será formalizada em notificação que fixará prazo de 30 a 90 dias, definido pelo fiscal, que deverá apresentar um relato da situação encontrada na empresa.
Se não houver a regularização no prazo determinado pelo fiscal, o empregador será autuado e será aberto um processo no Ministério Público do Trabalho.
Assinar:
Postagens (Atom)